Le Comité Social et Economique
Février 2019 – Dans la continuité de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a commencé à concrétiser la création d’une instance unique, les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 sont venues redessiner le paysage des institutions représentatives du personnel.
C’est ainsi que le Comité social et économique (CSE) vient désormais fusionner les trois grandes instances existantes en une seule et unique entité.
Retour en quelques mots avec le Service juridique du SNPL sur l’une des mesures phares de ces ordonnances.
Assises du transport aérien
Août 2018 – En juillet 2017, la ministre des Transports annonce la tenue en 2018 d’Assises du transport aérien à l’occasion de son audition au Sénat par la commission de l’aménagement du territoire et du développement durable. L’initiative est saluée par le SNPL France ALPA qui réclame depuis de nombreuses années la définition d’une véritable stratégie de l’Etat pour la relance d’un pavillon aérien français en perte de terrain par rapport à la concurrence. Ce faisant, le SNPL espère enfin pouvoir débattre avec les acteurs du secteur sur des sujets qui lui tiennent à cœur comme les taxes ou la concurrence déloyale.
Temps partiel
Août 2018 – Le 20 décembre 2017, le gouvernement adopte en Conseil des ministres la 6ème ordonnance Macron dite « ordonnance balai ». Celle-ci vient modifier l’article L6525-5 du Code des transports en y introduisant une disposition « temps partiel » qui stipule : « est considéré comme salarié à temps partiel, le personnel navigant dont le nombre annuel de jours d’activité est inférieur au nombre de jours fixé par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche, ou, à défaut d’accord, à deux-cent trente-cinq jours ». L’ordonnance est publiée au Journal officiel le 21 décembre 2017.
Emploi atypique
Article publié dans La Ligne n°607 d’octobre 2015
En février 2015, une étude exhaustive de l’Université de Gand (Belgique), financée par la Commission Européenne, révélait que près de 4 pilotes sur 10 âgés de moins de 30 ans sont aujourd’hui des travailleurs indépendants ou des intérimaires. En outre, un nombre grandissant de pilotes volerait sans aucun lien direct avec la compagnie aérienne pour laquelle ils opèrent, en particulier dans le secteur des compagnies dites low-fare. Pour le SNPL comme pour son partenaire européen l’ECA, il s’agit clairement d’une forme de précarisation de l’emploi pilote contre laquelle il est crucial de lutter sous peine de la voir devenir une norme.
Pay to fly : je paye donc je suis ?
Article publié dans La Ligne n°606 de septembre 2015
Depuis quelques années, le « pay to fly », littéralement payer pour voler, connaît un succès grandissant. En cause, certains pilotes professionnels désireux d’accélérer leurs carrières souvent bloquées par le plafond des 500 heures d’expérience sur avion de type CS25. Au-delà du problème éthique que pose cette pratique, qui légitime la dégradation des conditions d’emploi sous prétexte que n’importe qui peut désormais accéder à un cockpit sous réserve de moyens suffisants, c’est l’essence même du métier de pilote de ligne qui est visée.
Le Comité Social et Economique : vers une nouvelle représentation des personnels
Dans la continuité de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a commencé à concrétiser la création d’une instance unique, les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 sont venues redessiner le paysage des institutions représentatives du personnel.
C’est ainsi que le Comité social et économique (CSE) vient désormais fusionner les trois grandes instances existantes en une seule et unique entité.
Retour en quelques mots avec le Service juridique du SNPL sur l’une des mesures phares de ces ordonnances.
Une instance fusionnée
Les ordonnances Macron, en remodelant les règles régissant le dialogue social, sont venues apporter une modification majeure quant aux instances représentatives du personnel.
Le Comité Social et Economique est né de la fusion des trois grandes instances existantes jusque-là à savoir : le Comité d’entreprise, les Délégués du personnel et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le but étant, de prime abord, de faciliter le dialogue social entre les différents interlocuteurs.
La mise en place de cette nouvelle instance se fera de manière progressive en fonction du calendrier des élections professionnelles de chaque entreprise. Néanmoins, la date butoir pour cette mise en œuvre est fixée au 1er janvier 2020.
L’application des nouvelles règles et la disparition des anciennes instances ne seront effectives qu’au jour de la mise place du CSE. En attendant, le Comité d’entreprise, les Délégués du personnel et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail restent d’actualité, ainsi que les dispositions légales relatives à ces instances.
Une fois le nouveau Comité mis en place, il n’y aura plus de Délégués du personnel, de Comité d’entreprise, ni de CHSCT, mais bien un seul Comité social et économique qui sera scindé en deux en fonction des effectifs de l’entreprise.
Un nouveau seuil critique à atteindre
Le calcul du seuil des effectifs constitue l’un des changements importants de cette réforme. Désormais pour que le Comité social et économique soit mis en place il faudra atteindre, au minimum, le seuil de 11 salariés sur les 12 derniers mois consécutifs. Auparavant pour la mise en place des Délégués du personnel et du Comité d’entreprise, il fallait atteindre respectivement les seuils de 11 et de 50 salariés sur 12 mois consécutifs, ou non, durant les trois dernières années précédant le renouvellement de l’instance.
La mesure introduisant le CSE vient, en conséquence, rendre plus difficile l’atteinte du seuil prévu pour la mise en place de l’entité.
Une redistribution des compétences
Sous couvert d’une instance unique, le Comité aura en réalité deux facettes.
En effet, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un Comité social et économique dit « à attributions réduites » sera mis en place tandis que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un Comité Social et Economique dit « à attributions étendues » sera établi.
Le Comité à attributions réduites disposera des anciennes attributions des Délégués du personnel, à quelques exceptions près. Nous pouvons noter, notamment, la disparition du droit d’alerte dont disposaient jusque-là les Délégués du personnel. Désormais, ce droit ne sera exclusivement réservé qu’au CSE à attributions étendues. Le CSE des entreprises de moins de 50 salariés, ne pourra dès lors que contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ainsi qu’à la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le Comité à attributions étendues disposera, quant à lui, des attributions de l’actuel Comité économique, du comité d’hygiène et sécurité (CHSCT) et reprendra également en charge les attributions du Comité social et économique à attributions réduites.
Dans le cadre de ce Comité à attributions étendues, la Commission de santé-sécurité et conditions de travail – qui correspond à l’ancien CHSCT – devra obligatoirement être mise en place dans les entreprises de plus de 300 salariés. A la différence près, que ce n’est plus une instance à part entière mais une commission faisant partie du CSE. Par conséquent, elle se verra déléguer par le CSE tout ou partie des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, mais également les attributions relatives à l’hygiène et à la sécurité ; elle ne pourra cependant plus recourir à un expert.
Moins de représentants et un nombre de mandats limité
Le CSE sera composé, comme auparavant, d’un président qui sera l’employeur accompagné de 3 collaborateurs, d’un trésorier et d’un secrétaire, de membre de la délégation du personnel qui seront élus lors des élections professionnelles et d’un représentant syndical. Ce dernier disposera d’un crédit d’heures ne pouvant excéder 20 heures par mois dans les entreprises d’au moins 501 salariés, sauf circonstances exceptionnelles.
Un changement important est également à noter concernant le mandat des membres de la délégation du personnel : sa durée reste de 4 ans, néanmoins l’élu ne pourra pas effectuer plus de 3 mandats successifs. Cette règle n’est pas rétroactive ; elle ne sera applicable qu’à compter de la mise en place du CSE pour les membres ayant été élus dans ce cadre. Concrètement à la lecture des textes, on note que si un élu ne pourra pas effectuer plus de 3 mandats successifs, en revanche il lui sera possible de faire 3 mandats, de ne pas se présenter au mandat suivant, et d’à nouveau de se porter candidat au mandat d’après.
Conséquences pour la représentation pilote
Cette fusion des instances représentatives entraîne clairement la réduction du nombre d’élus et, là où il y aurait dû avoir une augmentation – même minime – des heures de délégation, pour nous pilotes, les jours de délégation se trouvent également impactés à la baisse. Il convient de préciser que les suppléants ne pourront plus siéger au sein du comité et ainsi assister aux réunions, sauf si un accord le prévoit. Ils pourront seulement se substituer aux titulaires dans les conditions prévues par les dispositions légales et bénéficier d’heures de délégation (autrement nommé « système de mutualisation »).
Il s’agit là d’une diminution des élus de 29 %, soit 7 élus en moins et d’une réduction du nombre de jours de délégation de l’ordre de – 4,4 %, soit 3,5 jours en moins pour des missions quasiment similaires.
Il convient néanmoins de préciser que le nombre de titulaires et les heures de délégation peuvent être négociés au sein d’un protocole d’accord préélectoral dont la rédaction s’effectue en amont des élections professionnelles et dans les conditions prévues par le Code du travail. A défaut, ce sont les dispositions prévues par décret qui s’appliqueront (voir l’exemple donné ci-dessus).
A la lecture de ce nouveau dispositif, on voit combien, à l’avenir, les élections des représentants du personnel auront un caractère encore plus déterminant au sein des compagnies et aussi combien une mobilisation forte des adhérents du SNPL en sa faveur sera cruciale pour faire entendre la voix des pilotes dans tous les domaines de leur vie quotidienne au travail.